随着我国高等教育大众化进程的不断推进，高校青年教工的数量迅速增加。青年教工既是高校事业发展的未来和希望，是高校创新和发展的生力军，同时又是高校中相对弱势的群体，处于事业的起步和初期发展阶段，其生涯发展状况必然会影响到整个高等教育的质量。尤其是当前国内部分高校正处于建设世界一流大学的关键时期，聚集和稳定一大批优秀的青年人安心于高校的教学、科研、管理和服务工作，是促进我国高等教育健康、可持续发展的重要基础。因此，调查高校青年教工的生涯发展状况，倾听他们的诉求，促进他们的职业发展，是当前高校工作面临的一项重要课题，值得我们重点关注和深入研究。
一、调查对象基本信息
| 表1.年龄分布情况
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本次调查采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。问卷调查面向国内某著名研究型大学45岁及以下的青年教工分类随机抽样进行，共发放调查问卷250份，回收到有效问卷233份。其中，教学科研岗位108份，党政管理岗位102份，实验及其他辅助岗位23份。为了能够较好地分类进行对比分析，本次调查暂不考虑样本量较小的实验及其他辅助岗位教工的问卷，主要对比分析教学科研岗位的青年专业教师和党政管理岗位的青年管理干部的生涯发展现状与主要诉求。在个别访谈过程中，重点就需要进一步澄清的问题访谈了参与问卷调查的青年教工21人次（其中教学科研岗位11人次，党政管理岗位10人次）。
填写本次有效问卷的青年教工中，男性占66.2%，女性占33.8%；年龄在35岁以下的占71.9％，36～45岁的占27.6％；其中，专业教师和党政干部的具体年龄分布见表1。显然，党政管理岗位年轻教工所占比例更高。
从学历分布来看，97.22%的青年教师具有博士学位，2.78%具有硕士学位；而党政管理岗位青工仅有5.88%具有博士学位，69.61%具有硕士学位，还有24.51%为学士学位。
从月收入来看，青年专业教师有56.48%集中在5000-8000元；而党政管理岗位青工有59.8%集中在3000-5000元。
从职称分布来看，8.33%的青年专业教师具有正高职称，具有副高职称的占59.26%，中级职称的为30.56%；党政管理岗位青工具有专业技术副高职称的占2.94%，中级职称的占33.33%，初级职称的18.63%，还有40.20%的属于职员职级系列，职级基本集中在6～9级。
从工作年限来看，参加本次调研的108位青年专业教师的人均工作年限为5.7年，102位青年党政干部的人均工作年限为7.3年。
二、调查结果分析
（一） 生涯发展现状
为方便进行对比分析，本研究以“满意”与“比较满意”的总和或者“好”与“较好”的总和作为对某一个维度满意度的衡量指标，而以“不太满意”和“很不满意”的总和或者“较差”和“很差”的总和作为对该维度不满率的衡量指标（本研究暂不对选项为“一般”的部分作进一步的分析比较）。若某一维度的不满率高于满意度，则说明这个维度所代表的方面存在较大的问题，亟待改进或者需要引起高校的关注和重视。
1.承受压力
| 表2.承受压力
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| 表3.职业规划
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2．职业规划
| 表4.人际关系
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现阶段，青年专业教师和党政干部群体中，对自己今后的职业发展方向的规划情况如表3所示。青年专业教师有非常明确和比较明确的职业发展方向的占85.19%，而青年党政干部的这一比例仅为54.63%；四成以上的党政管理岗位的青年教工对自己今后的职业发展方向不够明确，其中还有近一成的青工比较迷茫。这一点尤其需要引起高校相关职能部门的高度重视。职业发展方向的不明确会直接影响到青年党政干部的职业满意度和工作积极性，进而影响到工作动力和工作质量。
3.人际关系
为分析青年教工对人际关系的满意度，分别调查了青年教工对与学生、同事和领导关系的主观满意度情况，详见表4。
从表中数据可见，青年专业教师对与学生关系的满意度最高，达91.67%，与同事关系的满意度为86.11%，与领导关系的满意度为77.78%；同时，青年党政干部对与学生、同事和领导关系的满意度分别74.99%、95.1%和88.24%。
显然，青年教工群体对与同事关系的满意度高于对与领导关系的满意度；专业教师与学生接触多，师生关系也更加和谐；而党政干部中有部分人员在本职工作中与学生接触较少，因此与学生关系的满意度相应地也比较低，甚至有个别青年党政干部表示自己在工作中与学生几乎没有直接接触。
4.职业评价
青年教工对作为三大主要压力来源的学校的管理制度的评价结果显示，专业教师群体有22.22%的认为“非常严格”，54.63%认为“比较严格”，21.30%认为“一般”，只有0.93%的人认为“比较宽松”；而青年党政干部群体中，有8.82%的认为“非常严格”，51.96%认为“比较严格”，35.29%认为“一般”，还有3.92%认为“比较宽松”。由此可见，专业教师群体比党政管理干部更加需求和注重相对宽松的工作制度和工作氛围。
| 表5.职业评价
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青年教工对学校各项与教工职业发展相关的政策措施以及总体工作条件和社会地位的评价结果汇总于表5。
可见，青年教工群体满意度最高的是教学评价制度，满意度最低且不满率最高的是职称晋升制度；且除了学术评价指标以外，青年党政干部比专业教师对与教工职业发展相关的政策措施的满意度更低；二者对学术评价制度的满意度基本持平，但青年专业教师群体对学术评价制度的不满率明显高于满意度，而青年党政干部对培训制度的不满率明显高于满意度。
另外，半数以上的青年教工对工作条件比较满意，不满率都很低；相比较而言，青年专业教师对社会地位的满意度高于青年党政干部11.6个百分点，二者对社会地位的不满率基本持平，均不到10%。这也反应了当前高校教职工的社会地位和职业声誉仍处于相对比较高的水平。
| 表6.生活评价
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青年教工对当前工资收入、照顾家庭和总体生活条件的评价结果见表6。显然，与专业教师相比，青年党政干部对工资收入的不满率更高，这与他们的工资收入比较低（59.8%集中在3000-5000元）是一致的，但同时家人对其在照顾家庭方面的不满率远低于青年专业教师群体，也从另一个角度反应了青年专业教师的工作压力更大，能够用于照顾家庭的时间和精力必然更少。总体而言，青年党政干部和专业教师对生活条件的满意度基本持平，但不满率差别较大，青年专业教师对生活条件的不满率高于青年党政干部10.4个百分点。
对青年教工在生活中遇到的最大困难和问题的调查结果表明，最大的问题是“住房”，分别有43.52%的青年专业教师和45.10%的青年党政干部选择了此项，其次是“收入”，分别有26.85%的青年专业教师和41.18%的青年党政干部选择了该项。
对比表5和表6的数据可见，青年教工对工作条件的满意度显著高于对生活条件的满意度。
（二）生涯发展诉求
1.服务保障
| 表7. 服务保障
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对比学校、院系或部门、研究所或科室三个层面的调查数据，青年教工群体对越是基层的服务保障工作的满意度越高，且青年专业教师群体的满意度明显比青年党政干部群体的满意度高。这也说明了当前青年教工群体对学校层面促进青年教工生涯发展有着更高的期待和需求，其中尤以青年党政干部群体的需求更为强烈。
2.作用发挥
| 表8. 影响作用发挥的主要因素
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3.迫切期望
本调查对于青年教工群体当前最为迫切的期望的统计结果列于表9。可见，
对于青年专业教师而言，当前最迫切的期望是“晋升职称”，其次是“提高收入和福利待遇”；而对于青年党政管理干部而言，最迫切的期望是“提高收入和福利待遇”，其次才是“晋升职称（职级）”。“改善住房条件”则是整个青年教工群体当前位居第三位的期望。其实，对于高校教工而言，“晋升职称（职级）”与“提高收入和福利待遇”以及“改善住房条件”是密切相关的。可见，虽然当前青年教工的主要压力来源于职场，但改善生活条件、提高生活水平则是当前青年教工群体的最迫切期望。
当前影响青年教工工作质量的主要因素（详见表10）有三个，分别是：“晋升机会”、“学校的管理体制”和“付出与收入的一致程度”。对于青年专业教师而言，“学校的管理体制”是影响工作质量的首要因素；而对于青年党政干部而言，“晋升机会”占据首位。这与他们的工作性质有很大关系。访谈结果表明，专业教师更加期待民主宽松的工作氛围，以期能够在学术方面自由发展；而党政干部现有的职业发展通道决定了“晋升机会”对职业生涯发展的重要影响和重大意义。此外，职业兴趣与工作岗位的匹配度对青年党政干部工作质量的影响也不容小觑。
三、调研结论及建议
| 表9. 当前最为迫切的期望
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4.工作质量
| 表10. 影响工作质量的主要因素
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5.流失原因
对当前最有可能导致青年教工流失的主要因素的调查结果（详见表11）表明，对于“收入与付出的一致程度”和“晋升机会”的不满意是最重要的两个因素，分别有七成和六成以上的青年教工给出了这样的回答。对比上文影响工作质量的主要因素可见，缺少晋升机会和收入与付出的不匹配不仅影响青年教工的工作动力和工作质量，更直接影响其工作稳定性。另外，对工作压力、聘岗政策和管理体制的不适应也会导致部分青年教工的流失。
| 表11. 流失原因
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纵观古今中外的科学技术发展历程，青年时代是一个人一生中思维最为活跃的时期，也是最容易出成果的阶段。高校作为科技教育发展的最前沿，青年教工群体的创造力和发展潜力必然是巨大的。因此，有效帮助和促进青年教工的职业生涯发展，对于高校又好又快地发展意义非凡。
（一）政策扶持力度尚待加大
调研结果表明，在青年教师的职业生涯发展初期，一年一度的考核很容易促使他们形成浮躁心理，急功近利地追求短平快的成果，难以做出原创性的重大成果。青年教师非常希望学校的相关职能部门能够经常关心和了解他们的心声，青年教师普遍认为仅靠一年举办几次集体活动是无法解决他们内心的疑惑和迷惘的，他们需要的是学校帮助和指导他们明晰职业生涯发展前景，希望学校落实以重大教学科研成果和学术影响力为考核依据的教学科研评价体系，切实为青年人营造出潜心做学问的良好氛围。
青年党政管理干部特别希望学校提供更多的培训机会，完善轮岗制度，适当提供普通行政管理人员在学校和学院内部交叉轮岗的机会，使年轻人在不同的岗位得到全方位的锻炼，以便选择到最合适自己的工作岗位。同时，亦希望学校在帮助青年干部提高业务知识的同时多给年轻人搭建施展才能的平台。另外，为数不少的青年党政干部认为他们的职业发展渠道不够明确和畅通，公平竞争的机会较少，尤其是相对于学校机关各部门，院系层面青年教工们的各种培训和发展机会更少。
因此，高校应针对青年教师制订更加灵活的考评机制，降低短期业绩考核带来的压力，提供一个相对宽松的政策环境，给予青年教师更多的人文关怀；面向青年党政干部定期举办有关职业规划和工作技能等方面的培训活动，提供轮岗机会，尽量减少与工作无关的各种干扰和压力。同时，学校应开辟更多青年教工群体与国内外著名专家学者之间的沟通和交流渠道，增加青年教工的国际交流机会，促进学校与国际一流大学尽快接轨。
（二）物质生活条件仍待提高
调研结果表明，住房和收入问题已经成为不少青年教工的最大心病和后顾之忧。这些高学历的年轻人迫切需要相对体面的物质生活条件，这是青年教工个人生涯发展中遇到的基本生活保障问题。相对于工作条件而言，青年教工对整体生活条件的满意度偏低较多，不满率比较高。高校应想方设法采取措施，改善当前青年教工的基本生活条件，尤其是住房条件。现阶段，高校可以考虑利用学校既有的房产资源，为年轻教工提供更多的、相对廉价的租住房源，以减轻他们的生活压力，使青年人真正在高校安居乐业；同时，进一步增加对年轻教工的投入，改善青年教工的待遇，为他们提供适当的发展平台和成长空间，确保青年教工不会为了基本的生活保障问题而影响教学科研以及管理与服务工作，以有效促进青年教工的职业生涯发展。
（三）职称晋升机制亟待改进
调研结果表明，对于专业教师而言，职称晋升应以教学和科研成果为准绳，而不应以是否有出国经历和科研经费多少为依据。为数众多的青年教师认为，他们的职称晋升偏慢，名额偏少，在国内外发展受到了较大的制约和影响，尤其是当前的职称晋升评价机制，存在诸多让青年教师诟病和质疑之处，亟待改进和完善。
对于青年党政管理干部而言，职业发展的晋升通道有待进一步畅通。青年干部希望学校对于达到年限要求和评审条件的人员，能够参照省市机关的做法，给予相应的职务职级，即使没有实职岗位亦可以先晋升职级，从而相应地提高他们的福利待遇，以改善生活条件，增强工作动力，同时亦可以避免优秀员工的流失。
综合高校青年教工的生涯发展现状和主要诉求的调查结果可见，归根结底，人性化的制度设计是解决问题的关键所在，必要的生活保障措施和公平、公正、公开的选人用人机制是促进青年教工职业生涯健康发展的重要保证。在青年教工职业生涯发展的过程中，高校不仅要做好管理者，更要做好指导者、服务者和扶持者，以切实增强青年教工的集体荣誉感和认同感，让学校真正成为支持他们成长的温暖港湾和精神家园，让这个群体的发展潜力得到更大限度的发掘，让他们的自身价值得到更大程度的体现，以期更好地促进我国高等教育事业的蓬勃发展。
