大家知道，科研团队建设非常重要，不同的学科对于团队建设有不同的理解，也有不同的需求。浙江大学已经有了一批非常出色的科研团队，比如说李兰娟院士的团队，做出了非常出色的成绩，是我们学习的榜样。在过去的几十年中，浙江大学已经建设了一批团队，目前有国家基金委的创新团体13个、科技部重点领域的创新团队9个、教育部的长江学者创新团队18个、浙江省的重点科技创新团队67个、浙江大学科技创新团队73个等，零零总总的团队将近有两百个，当然其中有相当一部分是重复的。但无论如何大家可以理解，团队工作在浙江大学的科研工作中已经起了重要的作用。在团队建设过程中我有一些心得体会与大家分享。
团队建设选人最重要。理念是根本，价值观、名利观的相同是团队建设一个关键的根本性因素，对做得好、做得长久来说非常重要。在理念相同的情况下，性格包容是第二个重要点。性格可以不同，也应该是不同的。但是性格的包容是能够长久工作的保证。在这两个基础上，我认为有三个“区别”是我们需要关注的：一是学术方向的区别。在团队建设的时候，应该根据团队学术方向的需求早点进行学术布局。我们团队在建设的时候，我是从事半导体硅材料的，我们设计了纳米硅、太阳能和微电子硅材料等不同的学术方向，在建设的时候新进入的年轻人在不同的学术方向上发展，因此在五到十年的成长之后，他们各自有了比较好的学术发展空间，为团队的成长和壮大提供了基础。二是年龄的区别。引进培养人才时要注意年龄的区别和区隔，否则等他们成长到一定程度，去竞争教授或者是“优青”、“杰青”的时候会碰到困难。三是水平的区别。团队建设需要梯队，梯队的合理需要不同方面的人才。所以选人是团队建设中最重要的。
团队建设资源是基础。创造条件满足团队成员的诉求，是一个团队能够长久发展的重要保证。团队建设时，通常会从团队负责人或者团队大局的方向去考虑问题，较少从团队成员的角度去考虑问题。其实我们应更多地考虑，团队成员未来要加入团队有什么好处，对他们的发展有什么帮助。所以作为团队负责人或者团队应该能够提供更多的实验空间、更好的实验条件、更多的研究经费、更多的研究生资源、更多的学术资源，才能把年轻的老师紧紧地吸引在科研团队上。
在实际建设当中，我还有三个小体会。一是带头干，作为一个团队，大家总希望每个团队成员勤奋、努力、坦诚、不计名利等，而团队成员需要具有这些优秀的禀赋时，团队负责人应该首先具有。二是定规矩，科研团队中会遇到很多矛盾，发表论文、申请课题、分配奖金、职称等，每一个问题处理不好都会造成团队内部的矛盾。我们课题组采取的方法是和团队成员坐在一起讨论，就各方重要的问题提出自己的方案，形成一个规矩、形成文字，让全体团队成员遵守，需要注意的是这些规矩团队负责人要严格遵守，不能朝令夕改，而且要形成一定的延续性。三是关心人，这不是指关心成员的生日、分房、婚姻等，而是关心团队成员的学术成长，这是学校年轻老师最关心的地方。
还有两个方面需要避免。一是作为团队负责人应该避免成为团队的天花板，只有这样才能避免“武大郎开店”的现象，越做越小。二是团队成员应该避免“大树底下好乘凉”、“大树底下不长草”的困难局面，作为团队应该尽早把团队成员推出到学术环境中去、推出到国内的竞争环境中去，和团队一起成长，共同发展。
最后，关于团队建设我给学校提几个小建议：第一，学校的创新团队经费给创新团队工作提供了很好的帮助，希望能进一步简政放权，团队的经费由团队负责人负责。第二，学校鼓励相近的研究团队组成虚拟或松散的团队，但实际工作中很多老师、特别是年轻的副教授没有形成团队，希望能形成由几个教授和副教授组成一个松散的团队，围绕着一个方向共同攻关，以增加他们在国内学术环境下的学术竞争力，也增加浙江大学在某个方向上的学术成就。最后，建议学校能形成宽容团队建设的一种文化。团队建设有成功，有失败，好就在一起，不好也能分开，独立来发展，聚散两相宜。
(浙江大学第八届教职工代表大会、第二十二届工会会员代表大会教师代表发言选登 来源：浙江大学报)